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關于加班工資規定

2019-09-08 12:00

摘要:对于上班族来说,加班是常事,劳动法对于加班这个话题是怎样规定的,加班时间和加班费又是怎么规定的,现在大学网为你一一介绍,感谢您的閱讀。

第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

【解讀】本條關于用人單位安排勞動者加班的限制規定。

本條規定了三層意思

一、用人單位不得強迫勞動者加班:

为了保障劳动者劳逸结合,保持其身心健康,保证其有必要的时间进行文化娱乐和科学技术学习,使其有必要的时间料理家务、教育子女、改善健康状况和生活环境,我国宪法规定了公民有休息权。为了保障公民的休息权,劳动法规定了完整的工作时间和休息休假制度,本条的规定,是对劳动法的工作时间和休息休假制度的补充。 目前,我国的工作时间和休息休假制度,主要体现为以下三个方面: 1、实行劳动者八小时工作制 1994年的劳动法对八小时工作制作了完整的规定。即国家实行劳动者每日工作时间不得超过八小时、平均每周工作时间不得超过四十四小时的工时制度,用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日,这是法定的标准工作时间。对于实行计件工作的劳动者的工时应参照八小时工时制度加以计算,合理确定其劳动定额和计件报酬标准。当然,企业因生产特点不能实行八小时工作制和每周至少休息一日的制度的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法,但该其他工作和休息办法必须使劳动者的休息权得到充分有效的保障。

1995年国务院颁布实施的《国务院关于职工工作时间的规定》又在劳动法的基础上对八小时工作制作了进一步的规定。即职工每周工作四十小时。在特殊条件下从事劳动和有特殊情况,需要适当缩短工作时间的,按照国家有关规定执行;这主要是指在严重有害健康和劳动条件恶劣以及对女职工和未成年工实行特殊保护的条件下实行的少于标准工作日时数的工作时间制。国家机关、事业单位实行统一的工作时间,星期六和星期日为周休息日;企业和不能实行星期六和星期日为周休息日的事业单位,可以根据实际情况灵活安排周休息日。 2、规定法定节假日、年休假和职工探亲假等休假制度 在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律法规规定的其他休假日,用人单位必须安排劳动者休假。

國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的,享受帶薪年休假。年休假是指,職工每年在一定時期內享有保留工作和工資的連續休息的時間。

根据《国务院关于职工探亲的规定》,享受职工探亲假的条件是,凡是在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的职工,与配偶不在一起,又不能在公休假日团聚的,可以享受探望配偶的待遇;与父母不在一起,又不能在公休假日团聚的,可以享受探望父母的待遇。职工探亲假,是指职工与配偶、父母团聚的时间。另外根据实际需要,给予路程假。 3、对加班进行限制性规定 加班,也称延长劳动时间,是指用人单位经过一定程序,要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数而工作。

为了保障劳动者的休息权和身体健康,我国严格限制用人单位延长劳动者的工作时间,劳动法明确规定用人单位不得违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。这就是说,一般情况下,用人单位不得随意安排劳动者加班。 用人单位安排劳动者加班,依据我国劳动法的规定,需要注意的以下几个问题:(1)首先,由于用人单位的生产经营需要,确实需要延长工作时间的。生产经营需要主要是指生产任务紧急,必须连续生产、运输或者经营的。(2)其次,必须与工会协商,经工会同意。用人单位决定安排劳动者加班的,应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明,征得工会同意后,方可延长工作时间。如果工会不同意,不可以强令劳动者加班。(3)再次,必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的,应进一步与劳动者协商,因为加班需要占用劳动者的休息时间,只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意,亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定的权利,任何人非依法定程序不可剥夺。(4)此外,用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定。根据劳动法的规定,用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。(5)最后,正常情况下,用人单位是不得随意要求员工加班的,但出现紧急事件,危害公共安全和公众利益的情况下,法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上述规定。根据劳动法和有关国家规定,只有在下列情形时,用人单位安排加班才不受上述条件的限制:发生自然灾害、事故或者因其他原因,使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁,需要紧急处理的;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的;为完成国防紧急任务,或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务,以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的;法律、行政法规规定的其他情形。

當然,國家對加班人員也有一定的限制。根據勞動法和其他國家有關規定對女職工和未成年工特殊保護的規定,禁止用人單位安排未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12個月嬰兒女職工在正常工作日以外加班。

目前,強迫勞動者加班的現象在相當一部分勞動密集型企業中普遍存在。有些用人單位以完成訂單爲借口,強令工人每天工作十四、五個小時,嚴重損害了工人的身體健康,侵害了工人的合法權益。有些用人單位通過扣發獎金、重罰等企業內部紀律方式脅迫工人加班。有些用人單位的負責人在下班前安排工作任務,而勞動者爲了不至于失去飯碗,只能委曲求全。本法針對這些問題明確規定了用人單位不得強迫勞動者加班,否則就要承擔相應的法律責任。

二、用人單位不得變相強迫勞動者加班

實踐中,用人單位變相強迫勞動者加班主要表現爲用人單位通過制定不合理不科學的勞動定額標准,使得該單位大部分勞動者在八小時制的標准工作時間內不可能完成生産任務,而爲了完成用人單位規定的工作任務,獲得足以維持其基本生活的勞動報酬,勞動者不得不在標准工作時間之外延長工作時間,從而變相迫使勞動者不得不加班。

勞動定額是指在一定的生産和技術條件下,采用科學合理的方法,對生産單位産品或完成一定工作量應該消耗的勞動量,或在單位時間內生産産品或完成工作量所預先規定的限額標准。勞動定額一般根據過去完成該項工作或類似該項工作的實踐經驗來估算或者根據生産同類産品的統計資料爲基礎,經過整理、分析來制定,或者是通過對生産技術組織條件的分析,在挖掘生産潛力以及操作規程合理的基礎上,在工作地對相關作業進行全工作日跟蹤測時來制定。爲了保證定額水平能夠科學、先進合理,在制定定額時必需符合三條要求:一是確定一個産品或者一項工作的工作消耗,必須要有科學依據;科學依據是指設計文件、工藝文件、質量標准、過去定額完成情況的統計資料,同行業同工種在條件相似情況下的定額資料等。二是要總結和推廣節約勞動的先進經驗,挖掘提高勞動生産率的潛力,保證定額水平的先進性。三是要保證相同工作定額的統一和不同工作(包括不同生産單位、不同工種、不同産品)定額水平的平衡。

制定科學合理的勞動定額標准對于維護勞動者合法權益的極其重要。根據勞動法和有關行政法規的規定,對實行計件工作的勞動者,用人單位應當根據每日八小時、每周四十小時標准工作時間合理確定其勞動定額和計件報酬標准。這就是說,計件工作的勞動者的勞動定額,應當是以多數勞動者在正常工作的情況下,能在每天工作8小時以內、每周工作40小時的法定工作時間以內完成的。超出這一標准,則應認定爲不合理的勞動定額標准。

根據這上述規定,用人單位有權自主確定實行計件工資制的勞動者的勞動定額和計件報酬標准,但其制定的勞動定額或者計件報酬標准應當遵循科學合理的原則;勞動定額、計件報酬標准確定後應當保持穩定,用人單位可以根據生産經營的需要,適當調整勞動定額,但是同樣應當以大多數勞動者可以在法定工時內完成的實際數額爲限度,不得隨意調整。在此基礎上制定的科學合理的勞動定額標准的,依據本法的規定,用人單位應當嚴格予以執行。

上個世紀九十年代以前,勞動定額管理是由國家勞動保障部門會同企業主管部門進行的。國家設立由各方面專家、部門負責人組成的勞動定額管理委員會,國務院有關部門制訂行業勞動定額標准,企業依據“國標”和“部標”制訂企業標准。1989年國家勞動部和國家體改委聯合下發了《關于加強勞動定額標准工作的意見》,指出企業要加強勞動定額標准工作,並對建立、完善和制定勞動定額標准等提出了具體要求。但是,隨著機構改革和部委的被撤銷,專門負責制定勞動定額標准的和管理的部門消失,從中央到地方,政府部門和有關行業協會都不過問企業勞動定額問題,勞動定額制定和管理基本處于無序狀態。在這種無序狀態下,一些用人單位不是在崗位測評的基礎上科學確定勞動定額,而是自己事先設定一個預定工資額,然後再換算成定額,制定了許多即使是熟練工在8小時內也完不成的勞動定額標准;一些用人單位特別是非公企業隨意提高勞動定額,變相壓低勞動者工資,使許多勞動者只好被迫“自願”接受較長時間的加班,用人單位還無需按法定標准向其支付加班工資;還有一些用人單位將加班作爲一種“企業文化”,將其與員工的“敬業精神”、工資待遇、續簽勞動合同、職務升遷等挂起鈎來。據上海市總工會對本市1000名職工的調查,認爲企業勞動定額過高或偏高的占26.3%,在實行計件工資的109名員工中,因完不成勞動定額需經常加班的有92人,其中加班時間在1小時以內的占70.6%,2小時以內的占24%,其余的5.4%加班時間都在2小時以上。2005年,全國人大常委會在勞動執法大檢查中發現,一些企業隨意修改勞動定額的現象非常普遍,“工人在8小時工作時間內根本無法完成定額任務”,只能選擇“自願加班”。

針對上述現象,勞動合同法在本條中明確規定用人單位不得變相強迫勞動者加班。用人單位違反上述規定的,應當依據本法和勞動法律、法規的有關規定承擔一定的法律責任。同時根據本法第四條的規定,用人單位在制定、修改或者決定勞動定額標准管理制度時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定;在勞動定額標准實施過程中,工會或者職工認爲用人單位的勞動定額標准不適當的,有權向用人單位提出,通過協商作出修改完善。

三、用人單位安排勞動者加班的,應當支付其加班費

加班費是指勞動者按照用人單位生産和工作的需要在規定工作時間之外繼續生産勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班,延長了工作時間,增加了額外的勞動量,應當得到合理的報酬。對勞動者而言,加班費是一種補償,因爲其付出了過量的勞動;對于用人單位而言,支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間,保護勞動者的合法權益。根據勞動法和國家的有關規定,用人單位在延長勞動者工作時間的情況下應當支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬,即加班費。本條肯定了勞動法和國家其他有關規定關于支付加班費的立法精神。

按照勞動法第四十四條的規定,支付加班費的具體標准是:在標准工作日內安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于百分之三百的工資報酬。

標准工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作,都是占用了勞動者的休息時間,都應當嚴格加以限制,高于正常工作時間支付工資報酬即是國家采取的一種限制措施。但是,在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的,如法定休假日對勞動者來說,其休息有著比往常和休息日更爲重要的意義,也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動,這是用補休的辦法無法彌補的,因此,應當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時,應當嚴格按照勞動法及本法的規定支付加班費。屬于哪一種情形的加班,就應執行法律對這種情況所作出的規定,相互不能混淆,不能代替,否則都是違反勞動法和本法的行爲,都是對勞動者權益的侵犯,應當依法承擔法律責任。

根據本條的規定,變相強迫勞動者加班的,應當視爲違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據勞動法和本法的有關規定,要求用人單位補發其爲了完成超過合理數量的勞動定額而加班工作的工資報酬。

准確的工資計算方法是按勞動法和國家勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規定,法定的公休日爲104天/年,法定節假日爲11天,並按下述規定方法計算工資:

a. 制度工作时间的计算:

年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天

季工作日:250天÷4季=62.5天/季

月工作日:250天÷12月=20.83天/月

工作小時數的計算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

b. 日工资、小时工资的折算:

日工資:月工資收入÷月計薪天數

小時工資:月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。

月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天

c. 加班工資的计算:

每天延長工作時間的加班工資:(實際工作時間-8小時)×小時工資×150%

法定公休日的加班工資:日工资×200% 法定节假日的加班工資:日工资×300%

[關于加班工資規定]

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