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加班工資計算

2019-09-08 05:12

  加班工資的時效是多久

  当劳动者与用人单位就加班工資产生争议的时候,多半是通过诉讼的方式解决的。此时,提起诉讼的一方需要注意加班工資的时效问题。若超过时效起诉,那么法院是不会受理的。究竟加班工資的時效是多久,请閱讀下文了解。

  根據中華人民共和國勞動爭議仲裁調解法第二十七條之規定:“勞動爭議申請仲裁的時效期間爲一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”

  根據本條規定,加班費的主張可以在勞動關系終止後一年內提出,並且可以主張勞動關系存續期間所有的加班費。

  許多人都存在這樣一個觀點,就是只能主張近兩年之內的加班費,超過兩年的加班費將被駁回。這是因爲民法通則第135條規定:“向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間爲二年,法律另有規定的除外。”另外,因爲勞動者離職後單位保管工資支付憑證的年限爲兩年,所以認爲最多只能主張兩年。

  雖然相關憑證用人單位只保存兩年,但是勞動者仍然可以主張兩年以上的加班費,只要勞動者可以證明存在未支付加班費的事實;但是,如果勞動者證據不充分,需要用人單位予以證明時,可以以勞動者證據不足駁回其主張。

  相关閱讀:加班工資怎么计算

  1、日工資計算方法:日工資=月工資收入÷21.75(用于有缺勤,工作未滿一個月等情況下的工資計算)

  2、小時工資計算方法:小時工資=月工資收入÷(21.75×8)

  3、節假日加班費計算:

  節假日加班三薪(月工資收入÷21.75×300%)、公休日加班雙薪(月工資收入÷21.75×200%)

  春節長假七天總加班費=月工資收入÷21.75×300%×3+月工資收入÷21.75×200%×4

  上述案例案例以春節長假七天加班爲例,前三天是法定節假日(即除夕、春節、初二)拿三薪,每天加班費爲(月工資÷21.75×300%),後四天是雙休日調休(即初三至初六)拿雙薪,每天加班費爲(月工資÷21.75×200%)。

  4、幾個固定數據說明:

  按照法律規定,每月工作時間爲20.83天,月計薪天數爲21.75天,全年制度工作時間爲250天,全年節假日及公休日爲115天。

  计算方法:每月工作时间 20.83=(365-104-11)÷12;月计薪天数 21.75=(365-104)÷12);全年制度工作时间 250=365-104-11;全年节假日及公休日 115=104+11

  看完小編對加班工資時效的介紹後,各位應該知道相關內容了吧。加班工資的仲裁時效一般是1年,從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算;而加班工資的訴訟時效通常來講是2年。更多加班工資方面的知識,歡迎你到網站進行了解。

  加班工資

  單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後,根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作的,應按以下標准支付工資:

  ①用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的,按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標准的150%支付勞動者工資;

  ②用人單位依法安排勞動者在休息日工作,而又不能安排補休的,按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標准的200%支付勞動者工資;

  ③用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的,按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標准的300%支付勞動者工資。

  實行計件工資的勞動者,在完成計件定額任務後,由用人單位安排延長工作時間的,應根據上述規定的原則,分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

  實行其他工資制的,以用人單位與勞動者約定的工資標准,由用人單位安排加班加點的,分別按150%、200%、300%支付工資。

  經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的,其綜合計算工作時間超過法定標准工作時間的部分,應視爲延長工作時間,並應按200%支付勞動者延長工作時間的工資。

  勞動者在休息日和延長工作時間加班加點的,如用人單位按國家有關規定已安排其同等時間補休的,不再發給加班加點工資。

  實行不定時工時制度的勞動者,不執行上述規定。

  勞動仲裁加班費的注意事項

  加班很多時候不可避免,但加班費可不能避免了。在勞動仲裁加班費案件是應該注意什麽呢?這一點可能很多人都不清楚,就此,小編整理了勞動仲裁加班費的注意事項,以供大家了解。

  法律規定:

  《勞動法》第44條規定如下:

  第四十四條有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標准支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:

  (一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

  (二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

  (三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

  分析:

  勞動法的規定中首先明確了3種加班情形:超時加班;休息日加班;法定休假日加班

  另外該法條還明確了3種加班情況發生後,是支付加班費還是補休,具體如下:

  超時加班:不能通過補休來彌補,必須通過支付加班費來處理;

  休息日加班:必須先安排補休,不能補休的,才應支付加班費;

  法定休假日加班:不能通過補休來彌補,必須通過支付加班費來處理;

  實踐中,好多企業單位通過補休或者通過抵消請假來處理加班,在超時加班和法定休假日加班的情況下違法的。

  如何计算加班工資问题

  1.計算基數

  根据《劳动法》第44条的规定加班工資是以工资作为计算基数的,所以要了解加班工資的计算基数首先要了解工资是由哪几部分构成的。

  《關于工資總額組成的規定》第4條規定“第四條工資總額由下列六個部分組成:(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”

  根据这个规定工资的基数应该包括各种形式的工资、奖金和补贴,比如基本工资,岗位工资,级别工资、超产奖、年终奖、全勤奖以及饭贴和交通补贴等项目。计算加班工資的时候这些项目都应该累加起来。

  2.计算加班工資的时间标准

  加班工資都是以小时作为计算单位来计算的,因此要计算加班工資首先要算出小时工资。自2008年1月3日起,月标准工作天数为21.75。具体计算公式为

  月工資性收入÷21.75÷8小時×加班小時數×150%(或者200%或者300%)

  3.特殊情况下的加班工資。

  1,計件工資也有加班費

  计件工资的加班工資的计算。超过每天8小时每周超过40小时而完成的计件任务,单位已经支付了100%的工资,但是没有支付额外的50%(或者100%或者200%),这种情况下计算加班工資应该将该部分补充支付给员工。

  2,綜合工作制和不定時工作制情況下的加班

  綜合工作制和不定時工作制主要是指企業因生産特點或工作性質等原因,在一段時間內必須進行連續生産或工作,而采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等方式,確保職工的休息休假權利和完成生産、工作任務的工時制度。單位實行這兩種工作制度必須進行勞動部門的審批,如果沒有審批僅有約定是不能實行的。

  綜合工作制一般是以周、月、季、年爲周期的,是否存在加班也是以這個周期的總工作時間和標准工作時間相比較多出的部分按照加班計算。

  不定時工作制主要適用于高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員,他們的工作時間較寬松,一般很難計算和統計加班時間。

  但單位如安排職工在法定節假日工作,則要依照《勞動法》第四十四條第(三)項(即:法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的300%的工資報酬)的規定支付職工的工資報酬。

  國家法定假日加班費如何計算

  在工作約定的時間內從事相關工作內容,屬于正常的上班時間,薪資是每月固定的;那麽,要是在工作約定的時間外從事工作相關內容呢,這便是人們常說的加班。既然存在加班這種超時完成工作的情況,有關的國家法定假日加班費如何計算呢?365小編爲您解讀加班費問題。

  一、加班工資計算方法

  法定節假日加班費對加班人員是一種尊重

  法定节假日期间安排劳动者加班,应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工資,日工资按平均每月计薪天数21.75天折算,小时工资在日工资基础上除以8小时。

  例:春节长假期间每日的加班工資計算方法为:节假日加班工資=加班工資的计算基数÷21.75×300%;休息日加班工資=加班工資的计算基数÷21.75×200%。

  二、加班工資适用范围

  经批准实行综合计算工时工作制度的劳动者,在综合计算工时周期内实际工作时间超过法定标准工作时间的部分,应当视为加班,用人单位按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工資。如果用人单位是在法定节假日安排劳动者工作的,应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%另行支付加班工資。此外,实行不定时工时制的人员,用人单位在法定节假日安排其工作的,也要按照不低于本人日或小时工资的300%另行支付加班工資。

  國家法定假日本該是勞動者休息的時間,但卻因爲各種各樣的原因導致其無法順利休息,在這種情況下,作爲用人單位就該對勞動者作出一定補償,畢竟勞動者加班是在爲用人單位創造經濟效益。

  如何計算加班費

  嶄新的2015年馬上就要來到,勞動者們是不是在研究明年如何放假的同時也在想著要是自己不幸被加班,該如何計算加班費呢?不用擔心,小編馬上告訴您該如何來正確計算自己放棄休息的加班所得。

  勞動法加班費規定

  第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

  國家規定的加班費計算方法

  平时晚上的加班费是本人工资的150%,双休日是200%,国定假日是300%。但这只是国家规定的比例,加班 费发放额的关键是工资基数。

  算定方法

  加班工資的基数又该如何确定?人社部的这位负责同志介绍说,劳动合同中对工资有约定的,按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。在具体折算时,劳动者还需要了解相应的规则。正常情况下,用人单位按月发放的工资中不包括休息日的工资。目前,职工全年月平均工作天数和工作时间分别为20.83天和166.64小时,而全年月平均计薪日和计薪时数分别为21.75天和174小时,职工的日工资和小时工资按计薪时间进行折算。

  计算方法为:法定节假日加班工資=月工资基数÷21.75天×300%×加班天数,休息日加班工資=月工资基数÷21.75天×200%×加班天数。

  分類計算

  確定了加班費的計算基數後,還必須區分不同情況,才能准確計算出加班費,實踐操作中具體要把握以下幾點:

  1、標准工時制度的加班費計算。按照勞動部《關于印發<工資支付暫行規定>的通知》,應按以下標准支付工資:(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的,按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標准的150%支付勞動者工資;(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作,而又不能安排補休的,按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標准的200%支付勞動者工資;(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的,按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標准的300%支付勞動者工資。

  2、綜合計算工時制度的加班費計算。按照勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關于職工工作時間有關問題的複函》規定,經批准實行綜合計算工時工作制的企業,在綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標准工作時間,超過部分應視爲延長工作時間並按《勞動法》第44第1款的規定支付工資報酬,其中法定休假日安排勞動者工作的,按《勞動法》第44第3款的規定支付工資報酬。而且,延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。

  3、不定時工時制度的加班費的計算。一般情況下,經批准實行不定時工作制的企業不需要支付加班費。但是應當注意,用人單位在法定休假日安排職工工作的,仍然應當按照不低于本人工資標准的300%支付加班費。

  4、實行計件工資制度的加班費計算。實行計件工資的勞動者,在完成計件定額任務後,由用人單位安排延長工作時間的,應根據上述規定的原則,分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

  具體例子

  某职工月工资标准为2000元,如果用人单位安排该职工在法定假日9月22日、10月1日至3日期间加班1天,其加班工資为:2000(元)÷21.75(天)×300%×1(天)=275.86(元)如果用人单位安排该职工在9月23日、24日,10月4日至7日加班1天且不能补休,其加班工資为:

  2000(元)÷21.75(天)×200%×1(天)=183.9(元)

  用人单位法定节假日安排加班,应按不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工資,休息日期间安排加班,应当安排同等时间补休,不能安排补休的,按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工資。法定节假日加班,是不能用倒休冲抵加班费的,必须支付劳动者加班费,不能倒休。

  每月21.75天計算日工資

  實行月工資制的用人單位在將勞動者月工資折算爲日或小時工資時,日工資以月計薪天數21.75天進行折算,小時工資在日工資基礎上除以8小時進行折算。

  如果一名勞動者領取北京最低工資標准960元,法定節假日加班,每天應領取加班費132.41元。如果中秋3天均加班,加上休息日的加班費,總加班費最低應爲308.97元。

  看完本篇文章,是不是很多勞動者們心裏都有了個譜呢?至少以後再讓加班,可不能傻乎乎的問都不問一句有關加班費的事。

  用人單位不承認加班事實該怎麽辦

  加班基本上是每個勞動者都不願意的事,但是有時候又不得不加。員工加班之後,用人單位不承認加班事實該怎麽辦?小編爲您詳解加班舉證後面的法律依據。

  關于加班制度,《中華人民共和國勞動法》第四十一條對加班做了規定,用人單位由于生産經營需要,經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。用人單位一般都會在公司制度中規定加班制度,明確規定公司希望員工在法定的工作時間內完成工作任務,如果勞動者確實無法在工作時間內完成工作,需要加班的,必須按照公司制度的有關規定進行嚴格的審批才能被用人單位視爲加班,以防止混加班的不良現象出現。在用人單位有相關的加班審批制度規定下,如果加班者自我加班,沒有經過相關的審批程序,之後引發勞動爭議僅僅出示考勤記錄,不足以證明勞動者加班的事實,只能證明勞動者在下班之後並未離開公司,在證據不足的情況下,法律不會支持勞動者的訴訟請求。

  當勞動者與用人單位引發勞動爭議後,加班事實該由誰舉證。根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若幹規定》第六條,在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的,由用人單位負舉證責任。該規定規定了某些情況下用人單位承擔舉證責任的情形,有些勞動者理解爲勞動爭議案件的舉證責任均有用人單位承擔,這種理解是錯誤的。在勞動爭議案件中,除了部分情況是用人單位承擔舉證責任,大部分情況下依然適用“誰主張,誰舉證”的舉證原則。在勞動爭議案件中,如果勞動者主張加班,而用人單位主張未加班,這種情況則由勞動者承擔舉證責任,如果勞動者不能提供相關證據證明加班的事實,則要承擔舉證不利的後果。

  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条的规定:“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果”。该规定明确了一般情况下由劳动者就加班事实承担举证责任,只有在有证据证明用人单位妨碍证明时,由用人单位承担举证责任。证明妨碍适用于加班事实证明责任中的构成要件为:(1)劳动者主张加班事实的存在。(2)劳动者已经有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据。该证据可以表现为双方劳动合同中约定的加班所需履行的审批手续,而该手续最终由用人单位保管;也可以表现为劳动者之前领取工资的工资单,该工资单显示的内容能够证明用人单位有记录加班时间的内部系统;有时也会表现为在同一用人单位的其他劳动者提出的能够证明该用人单位掌握加班事实的证据。但是,无论何种证据,本要件的满足是以法官对劳动者提出的证据进行证明评价之后形成确信(即用人单位掌握加班事实存在的证据)为条件的。 (3)用人单位不提供加班事实存在的证据。

  小編爲您整理編輯本篇文章,希望能對您的工作尤其是在加班這方便有所幫助。也希望您能把這些有實際用處的文章推薦給更多人。

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